"Gå til hovedinnhold"

Endringer i Statoils belønningssystem

november 15, 2006, 14:30 CET

Styret i Statoil har etter en omfattende prosess funnet det riktig og nødvendig å gjøre endringer i selskapets belønningssystem på flere områder.

Endringene gjennomføres for å kunne tilby mer konkurransedyktige vilkår for ledere, nøkkelpersoner og øvrige ansatte. Det nye systemet underbygger utviklingen av en verdi- og prestasjonsorientert kultur med økte krav til hver enkelt ansatt og med ambisjoner om at Statoil skal videreutvikle sin globale konkurransekraft.

- Økt globalisering og internasjonal konkurranse krever endringer på mange områder. Samtidig er et selskap som Statoil avhengig av at de ordninger selskapet har, blir forstått og gir selskapet legitimitet hos så vel eiere som ansatte og i samfunnet rundt. Dette er etter styrets oppfatning godt ivaretatt ved de endringer som nå gjennomføres, sier Jannik Lindbæk, styreleder i Statoil.

For styret har det vært avgjørende å etablere ordninger som er transparente og i samsvar med bredt anerkjente prinsipper for god eierstyring og selskapsledelse.

- Statoil opplever i likhet med mange andre selskaper omgivelser i stadig forandring. En del av denne endringen er økt konkurranse om ledere og nøkkelpersoner på forskjellige nivåer. Vi møter det i Norge og i alle de markeder vi konkurrerer i internasjonalt. Kvaliteten på våre menneskelige ressurser er avgjørende for vår fremtid, sier Jannik Lindbæk

For å videreutvikle konkurransekraften, må selskapets kultur og belønningssystem derfor endres til å bli mer konkurransedyktig, mer prestasjonsbasert og åpne for økt differensiering, understreker han.

- Styrene i alle større og internasjonalt orienterte selskap har et stort ansvar for å forholde seg til nye realiteter. Med den debatten og det fokuset på belønningssystemer som har vært i Norge den siste tiden, kunne det enkle og mest bekvemme ha vært ikke å gjøre noen ting. Dette ville imidlertid ha vært en ren unnlatelsessynd for et styre som har erkjent at endringer er riktig og nødvendig.

Lindbæk mener at den langsiktige effekt av ikke å ta de beslutninger som kreves for å opprettholde konkurransekraft også når det gjelder ledere og nøkkelpersoner, vil være et svekket selskap. Det tjener verken selskapet, våre eiere eller det norske samfunn.

Statoils prinsipp er at selskapet skal være konkurransedyktig i arbeidsmarkedet uten å fremstå som lønnsledende samlet sett. Selskapet vil belønne og anerkjenne de resultater som oppnås likeverdig med hvordan de oppnås. Dessuten sikres en kobling mellom prestasjon og belønning og balansen mellom kort- og langsiktige bidrag og resultater.

Muligheter for økt belønning må følges av økte krav til prestasjoner langs alle disse aksene. En viktig målsetting for Statoils belønningssystem er å utvikle interessefellesskapet mellom selskapets ansatte og eiere. Det ivaretas også ved at det er satt klare begrensninger for hvilken uttelling de ulike ordninger kan gi.

Styret mener opsjoner er et uegnet virkemiddel for Statoil, fordi aksjekursen ikke bare avspeiler selskapets prestasjoner, men også i stor grad svinger i takt med prisene på olje og gass.

Statoils styre mener dagens system har vært funksjonelt på noen områder, men har betydelige svakheter på andre. Det er særlig den langsiktige verdiskapingen i selskapet som i større grad bør trekkes inn i et nytt belønningssystem.

Styret vil derfor styrke denne delen gjennom å øke den resultatbaserte avlønningen for alle, øke differensieringen og heve potensialet for prestasjonsbasert avlønning for nøkkelposisjoner.

Videre ønsker styret å styrke interessefellesskapet mellom selskapets eiere og ansatte gjennom bruk av forbedrede aksjekjøpsordninger som vil omfatte alle ansatte.

Hovedpunktene i endringene i belønningssystemet er som følger:

  • Rammen for selskapets ordning med konsernbonus, som gjelder alle ansatte, foreslås økt fra i dag inntil 5 prosent av grunnlønn, til fra 2007 å kunne utgjøre inntil 7,5 prosent. Størrelsen er resultatavhengig.
  • Styret vil foreslå for generalforsamlingen at aksjespareprogrammet for alle ansatte blir betydelig forbedret. Mens ansatte i dag kan kjøpe aksjer og få én bonusaksje etter to år for hver annen de kjøper, foreslås det å øke dette til én bonusaksje for hver kjøpte.
  • For ledere og personell i nøkkelposisjoner utvides potensialet for årsbonus fra dagens maksimale 20 prosent (30 prosent for konsernsjef) til mellom 15 prosent og 40 prosent (50 prosent for konsernsjef). Kravene til uttelling vil her være meget strenge og baseres på en kombinasjon av finansielle, operasjonelle og personlige mål.
  • Statoil etablerer også en langtidsinsentivordning (LTI) for ledere i faglige og administrative nøkkelposisjoner. Dette er en ordning som både er knyttet til individuelle prestasjoner og til selskapets verdiskaping over en treårsperiode, men da sett i forhold til en referansegruppe av internasjonalt konkurrerende selskaper. Hovedprinsippet er at dersom Statoil i treårsperioden gjør det på linje med eller bedre enn gjennomsnittet av våre konkurrenter, vil ordningen gi en bonusuttelling som maksimalt kan være to ganger opptjent årsbonus i startåret. Bonusmuligheten bortfaller, helt eller delvis, hvis selskapet gjør det dårligere enn gjennomsnittet av konkurrentene. Halvparten av opptjent langtidsbonus må investeres i Statoil-aksjoner.

Økt konsernbonus og forbedring av aksjespareprogrammet skal drøftes med de ansattes organisasjoner før gjennomføring. Ordningene med økt differensiering av årsbonus og etablering av langtidsinsentivordning er besluttet uten støtte fra de ansattes representanter i styret.

Kostnadene ved de nye elementene er beregnet til rundt 295 millioner kroner årlig ved maksimal uttelling på alle områder. Av dette er om lag 235 millioner knyttet til de endringene som gjelder alle selskapets ansatte.

- Styret er opptatt av Statoils videre vekst og langsiktige utvikling. Statoil må konkurrere på like vilkår med alle andre olje- og gasselskaper. Derfor er det mer avgjørende enn noen gang at Statoil fortsatt kan tiltrekke seg de beste menneskelige ressurser. Det vi i sum ønsker å tilby våre ansatte, er utfordrende og utviklende arbeidsoppgaver og et konkurransedyktig belønningssystem. Bare da kan Statoil fortsette i rollen som norsk flaggskip i internasjonalt næringsliv, sier styreleder Jannik Lindbæk.